Emploi au féminin : l’égalité est en marche !

Élargir son vivier de recrutement

Nous abordions précédemment l’importance de lutter contre le désamour des jeunes filles envers les filières scientifiques et techniques. Comme le souligne la représentante de la DRH d’EADS dans le rapport « Mixité professionnelle et performance des entreprises, le levier de l’égalité » (DARES – janvier 2005), « on ne peut pas décréter de manière démagogique que l’on va recruter des femmes ou encore des jeunes issus des quartiers… Il faut tenir compte de nos viviers, et dans cette perspective, la désaffection actuelle des jeunes filles pour les filières scientifiques et techniques peut inquiéter ».
La mise en place de politique de diversité et d’égalité professionnelle entre hommes et femmes permet d’élargir le vivier de talents des entreprises, et ainsi, leur éviter la pénurie de main d’œuvre. Elle contribue également à renforcer l’image positive de l’entreprise auprès des collaborateurs, candidats et consommateurs.

Traquer les stéréotypes

Très préoccupé par la question des stéréotypes, le groupe de télécommunications Orange a mis en place certains mécanismes de base : « Nous féminisons systématiquement nos annonces de recrutement. Nous veillons également à mettre en scène des femmes lors de nos campagnes de recrutements » explique Laurent Depond, Directeur de la Diversité du Groupe. Aujourd’hui, les résultats se font ressentir sur le métier de technicienne, notamment auprès des jeunes filles, et Orange bénéficie d’une image très positive auprès d’elles, dans les écoles. « En France, on associe systématiquement les hommes à la carrière et les femmes à la famille, comme le démontrent les tests d’associations implicites produits par l’Université de Harvard » poursuit Laurent Depond. « Nous utilisons ces tests avec nos managers, afin de détecter les préjugés qu’ils peuvent véhiculer malgré eux. Car à cause de ces préjugés, ils peuvent prendre de mauvaises décisions de recrutement ou de promotion sans s’en rendre compte… »

Offrir des conditions de travail optimisées

Certains aménagements ergonomiques sont nécessaires à un meilleur accueil des femmes comme par exemple la qualité des installations sanitaires, l’allègement des charges physiques…
A La Poste, la féminisation massive du métier de facteur a conduit à des améliorations ergonomiques qui sont en réalité devenues indispensables dans la perspective du vieillissement du personnel rapporte le rapport « Mixité professionnelle et performance desentreprises, le levier de l’égalité ». Chez EDF, la présence de femmes chimistes a conduit à l’allègement de l’ensachage de sacs de produits, et la présence de monteuses-électriciennes a amené à l’utilisation d’une perche (pour réparer les lignes) deux fois moins lourdes.
Ces améliorations peuvent bénéficier à tous, et devenir in fine un facteur de performance.

Valoriser son image

Toutes ces initiatives participent à donner une bonne image à l’entreprise et notamment à attirer les talents féminins comme en témoigne Laurent Depond chez Orange : « Pour avoir plus de candidatures, notre problème n’est pas vraiment de les recruter. Notre enjeu essentiel chez Orange est d’attirer les candidates, donc de travailler sur notre image d’entreprise attractive pour les femmes : avec de bonnes conditions de travail, un équilibre des temps de vie, pas de discrimination… » L’obtention de label, notamment Egalité Professionnelle, peut participer à renforcer cette image.

Un impératif économique

« Dès 1992, Felice Schwartz invoquait la féminisation des entreprises comme impératif économique » explique Sophie Landrieux-Kartochian, Maître de Conférences à l’Université Paris I - Panthéon Sorbonne1. Mais il faudra attendre 1997 pour qu’une première étude établisse un lien direct entre féminisation et performance des entreprises. La notion ne date donc pas d’hier…
Au-delà du principe de justice sociale, l’Etat a donc tout intérêt à s’emparer fermement de cette problématique, ne serait ce que pour une question économique. « La présence de femmes au sein des conseils d’administration permettrait de renforcer l’indépendance des administrateurs - les conseils d’administration qui incluent des femmes ont un taux d’assiduité de leurs membres plus élevé et exercent un contrôle accru sur les dirigeants - et de multiplier les différences de points de vue et de style de décision, améliorant ainsi la gouvernance [Adams et Ferreira, 2008] » rappelle Sophie Landrieux-Kartochian.

En offrant des conditions de travail optimales

Certains aménagements ergonomiques sont nécessaires à un meilleur accueil des femmes comme par exemple la qualité des installations sanitaires, allègement des charges physiques…
A La Poste, la féminisation massive du métier de facteur a conduit à des améliorations ergonomiques qui sont en réalité devenues indispensables dans la perspective du vieillissement du personnel rapporte le rapport « Mixité professionnelle et performance des entreprises, le levier de l’égalité ». Chez EDF, la présence de femmes chimistes a conduit à l’allègement de l’ensachage de sacs de produits, et la présence de monteuses-électriciennes a amené à l’utilisation d’une perche (pour réparer les lignes) deux fois moins lourdes.
Ces améliorations peuvent bénéficier à tous, et devenir in fine un facteur de performance.

Les bénéfices de la mixité

Pallier à la pénurie de talents

Les bénéfices de la féminisation sont multiples. « La diversité améliore les processus de décision » souligne le professeur Michel Ferrary : « Plus il y a un mélange de femmes et d’hommes, plus l’entreprise accroît son vivier de talents ».
Un postulat défendu par le premier rapport¹ « WomenMatter » du cabinet Mc Kinsey&Company de 2007 : « La mixité, levier de performance dans l’entreprise. » Au regard des chiffres de cette année là, une pénurie de 24 millions de personnes actives est à prévoir en 2040. Si le taux d’emploi de femmes atteignait celui des hommes, cette pénurie serait de seulement 3 millions d’actifs ! Face au manque de certains profils en Europe, les entreprises ne peuvent plus se priver du vivier de talents que constituent les femmes.

La notion de « Gender marketing »

La mixité amène également d’autres bénéfices indirects : une meilleure créativité des équipes, l’accès à de nouveaux marchés, la création de nouveaux produits, l’amélioration de l’image, l’augmentation de la fidélité, la satisfaction des consommateurs…
De plus, à l’heure actuelle, le marché est en majorité constitué de consommatrices.
Les femmes interviennent dans 70% des processus de décision d’achat² et sont de plus en plus indépendantes à tous niveaux, notamment financier. Ainsi, selon lui, « avoir des femmes dans une équipe permet de mieux comprendre le marché, tout simplement ». Cette notion de « gender marketing » s’est développée aux Etats-Unis il y a une quinzaine d’années déjà, mais l’est encore très peu dans l’Hexagone.

Un impératif, pas une priorité

En 2009, la troisième édition de WomenMatter menée auprès de 800 dirigeants d’entreprises de tous secteurs et de toutes les régions du monde, révèle pourtant que la crise n’a pas changé les priorités en matière de mixité dans les entreprises. « Plus troublant encore, l’impact positif de la mixité sur la performance des entreprises n’est pas reconnu par tous les managers » rapporte Mc Kinsey.
En 2010, dans son quatrième rapport, Mc Kinsey confirme à nouveau cette année-là que les entreprises qui ont une plus forte représentation de femmes dans leurs comités de direction sont aussi les plus performantes financièrement. Mieux, 62% des dirigeants de directions générales sont convaincus qu’avoir des équipes de direction mixtes a un impact positif sur la performance financière des entreprises. Cependant, sur les 1500 dirigeants interrogés dans le monde en 2010, peu prennent des mesures pour développer la présence des femmes dans leurs équipes de direction et la mixité ne fait pas toujours partie de leurs priorités.

Notes bas de pages :
1. Landrieux-Kartochian Sophie, « Femmes aux commandes, entreprises performantes ? », Travail, genre et sociétés, 2010/1 n°23, p171-179. DOI : 10.3917/tgs.023.0171
1. WomenMatter : « La mixité, levier de performance dans l’entreprise », Mc Kinsey&Company, 2007.
2. Étude « Think tank : Marketing women - The Gender Factor », P. Crush. 2003

Le taux de féminisation des Conseils d’Administration du CAC 40 a atteint les 20,8 % fin juin 2011. Une hausse due aux recommandations faites par l’AFEP-MEDEF sur l’égalité et à la loi Copé-Zimmermann relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance. Cependant, elles n’ont pas changé la donne à elles-seules. Aujourd’hui, il existe bel et bien un vivier de talents féminins à exploiter et peu à peu, elles commencent à tirer parti des réseaux, même s’il reste du travail de ce côté-là.

Les talents féminins sont là !

Ce vivier est né de la féminisation des grandes écoles de commerce et de management selon Michel Ferrary, Professeur de Management et Gestion des Ressources Humaines à l’Université de Genève – HEC Genève et Fondateur de l’Observatoire SKEMA de la Féminisation des Entreprises. Entre 1991 et 2007, la part de femmes parmi les étudiants des écoles de commerce est passée de 44,4 % à 48,1 % et de 19,9 % à 25,5 % dans les écoles d’ingénieurs. « Cette féminisation, qui a démarré dans les années 80, a introduit toute une génération de femmes qui revendique aujourd’hui l’accession aux plus hauts postes » explique le Professeur. « Elles ont les diplômes, l’expérience professionnelle et peuvent aujourd’hui accéder au pouvoir en toute légitimité. »

La prise de conscience des entreprises

On aurait pu croire qu’en permettant la promotion des femmes, les grandes entreprises ne font qu’anticiper une éventuelle pénalité financière imposée en cas de non-respect de la loi sur les quotas obligatoires… « En France » souligne Michel Ferrary, « l’amende liée aux quotas est tellement ridicule que les entreprises ne risquent pas grand-chose à ne pas la respecter. »

La loi a sans doute boosté la dynamique de féminisation de l’encadrement, mais il y a une véritable prise de conscience de la part des entreprises. « Il y a un enjeu économique énorme derrière la féminisation de l’encadrement et plus largement, la mixité » explique le Professeur Ferrary. « Aussi, les entreprises ont vraiment envie de changer les choses. Et je suis prêt à parier que dans 10 ans, le prochain PDG de l’Oréal sera une femme. Les entreprises ne peuvent plus ne pas promouvoir les femmes ! »

Des efforts à faire sur la cooptation « au féminin »

Les femmes elles-mêmes ont un grand rôle à jouer. De nombreuses associations et réseaux pour leur promotion existent comme Financi’Elles, Femmes 3000, le club HRM Women, Dirigeantes, Cyber’Elles, Business and Professional Woman (BPW), et bien d’autres encore... Mais du point de vue de la cooptation, on sent encore en France un certain malaise. Pratique courante aux Etats-Unis depuis les années 90, la cooptation au féminin peine encore à émerger dans l’Hexagone. Dans le cadre de ses travaux, le Professeur Ferrary s’est entretenu avec des dirigeantes. Il explique que « beaucoup refusent d’entrer dans ces associations, de peur d’être stigmatisées. La plupart ont réussi par elles-mêmes, alors pourquoi filer un coup de main aux autres ? D’autres ne veulent pas être cataloguées comme féministes et disent ne pas voir ce que cela leur apporte… » Les femmes cadres auraient pourtant tout intérêt à le faire, sans complexe, au même titre que les hommes.